您的位置: 首页 » 法律资料网 » 法律论文 »

诉讼时效制度之死 ——论超过诉讼时效债权的再救济(全面修订版)/余秀才

时间:2024-06-30 14:19:54 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8682
下载地址: 点击此处下载
            诉讼时效制度之死

                 ——论超过诉讼时效债权的再救济(全面修订版)


作者:余秀才[[1]]


摘要

义务人提出诉讼时效问题以抗辩且拒绝调解,导致法院驳回权利人诉讼请求,从此,使义务人可无限期占有、使用涉案财产权并获得收益,故义务人拒调时效抗辩之行为,侵犯了权利人的财产所有权,构成不当得利,涉嫌侵占。针对之,应赋予权利人再起诉之救济权利。

关键词

诉讼时效抗辩、拒绝调解、拒调时效抗辩、提醒权

引言

因我国未规定时效消灭实体权利之制度,故法院判决驳回权利人诉讼请求后,权利人虽败诉却永远是财产权所有者,义务人虽永远无法取得财产所有权,却可无限期占有、使用该财产并获取收益。诉讼时效制度除了能为国家及法院推卸责任找到一个冠冕堂皇的借口外,还剩什么?改革开放三十年来,常常会听到有人在大声疾呼中国人的诚信每况愈下,却从未有人追根溯源地注意到诉讼时效制度的问题,此制度虽算不上是罪魁祸首,但至少难辞其咎。

笔者作为基层法院第一线的法律工作者,睹大量权利人败诉后欲哭无泪、求助无门之情形,同情心油然而生,维护社会公平的正义感迫使笔者去思考如何更好、更有效地维护权利人的利益,在现有的法律框架下为权利人寻找到一条再救济的途径。

一、我国诉讼时效制度的现状、缺陷、影响

(一)诉讼时效制度概说

时效制度起源于罗马法,《十二铜表法》就有这样的规定:“凡要式转移物没按规定方式转让的,受让人继续占有不动产两年,动产一年而取得所有权”,这是对取得时效的最早规定,之后又确定了消灭时效[[2]]。1922年苏俄民法典扬弃了资本主义国家民法中关于时效制度的规定,将传统上的“消灭时效”进行修改,首创“诉讼时效”制度[[3]]。“中国《民法通则》受苏联民法理论影响,未采时效取得制度,其主要理由在于,立法者认为取得时效承认非所有权人可以基于占有取得他人所有权,从而与社会主义国家提倡的拾金不昧、公物还家的传统美德不符。”[4]故无论经过多长时间,物的占有者均不应取得所有权,义务人均不应免除偿还义务。在此观念影响下,我国民法通则亦未采纳时效取得制度,仅规定诉讼时效制度。

(二)诉讼时效制度的众多缺陷

1、举证责任分配上属过错推定。诉讼时效制度系基于民事权利可抛弃之假设而设立,即权利人在一定期限内不主张,则推定放弃。这种推定是建立在权利人举证不能则推定权利人“怠于”行使权利基础之上的。依照“谁主张谁举证”的原则,立法是否也应当对这种推定举证呢?建立诉讼时效制度的内因是“法律不保护懒惰者”,但你凭什么说人家是“懒惰者”、是“怠于”?

可见,诉讼时效制度对权利人适用的是“主观上存在怠于”的过错推定原则。而现实中权利人表示非“怠于”的意思表示方式复杂多样,电话、传真、短信、电子邮件、腾讯QQ、上门追索等,却几乎无法举证。实务中,大量超过诉讼时效的案件,均非权利人怠于行使权利所致,乃证据不足而败诉。即权利人更多的非“怠于”之故意,而是“无知”之过失。

2、维持既定法律秩序系伪命题。王利民、王轶等民法界专家均认为诉讼时效制度具有“维持既定法律秩序”之功能[[5]]。但依现有制度,实体权利永不消灭,法院虽驳回权利人诉请,但权利人仍可无限期、无限次地向义务人追讨,“维持既定法律秩序”之功能从何谈起?

3、义务人胜诉却不能免除偿还责任。社会上通行的理解是,权利人败诉后,义务人可不再履行,王利民甚至认为仅超过诉讼时效,义务人就“产生拒绝履行的抗辩权”[[6]],笔者认为,该理解值得商榷。从实务中看,任何一份判决书都只会说“权利人的债权已超过诉讼时效,不受法院保护,故依法驳回其诉讼请求”,而从不会说“义务人欠债不还的行为因超过诉讼时效而变为合法,从而无需偿还”。可见,任一法院判决,均仅审查了权利人的财产权是否受法院保护的问题,而不会去审查义务人欠债不还的行为是否合法,此亦不告不理之原则所致。从法条看,法律只限制了权利人的胜诉权,未赋予义务人权利,更未免除义务,免责事由需法定,“可不再偿还”相当于时效取得,更需法定。

4、受宪法、法律保护却不受法院保护。其实,自2004年第二十二条宪法修正案“公民的合法的私有财产不受侵犯。国家依照法律规定保护公民的私有财产权和继承权。”之规定出台后,现行诉讼时效制度就已涉嫌违宪——民法通则第一百三十五条规定的是“向人民法院”请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年,第一百三十七条规定的是超过二十年诉讼时效的“人民法院不予保护”,而非请求法律保护或法律不予保护。法院保护仅为法律保护之一,而非唯一。然法院乃社会公正之最后防线,法院不保护,何谈国家保护?难道告诉权利人:“你的债权受法律保护,大胆地去向义务人要去吧……”能否?行否?

5、法条之间自相矛盾

诉讼时效的有关规定与民法通则第五十八条第一款“下列民事行为无效:(七)以合法形式掩盖非法目的的;”之规定相矛盾,义务人提出诉讼时效以抗辩,并请求法院驳回权利人诉请时,如权利人主张义务人看似合法的“提出诉讼时效的行为”,掩盖的是其“不想再偿还”的非法目的,从而请求法院认定该行为无效,依然判决支持其诉请时,法院该怎么办?我们会发现无论判决支持哪方,都可能违法[7]。

6、将纠纷推之于法院门外。因权利人实体权利永不消灭,无法实现维护既定法律秩序稳定的作用,使财产权长期处于不确定状态,且不仅在时效期限内存在,超过时效后亦存在,甚至在法院驳回权利人诉请后仍存在,为社会不稳定埋下祸端。正如学者马俊驹、余延满所说:“人民法院无法律依据对争议的产权归属问题作最终裁决,而只能判决驳回权利人的诉讼请求,这无异于将矛盾推之于法院门外,这可能使矛盾激化,不利于维护正常的社会、经济秩序”[8]。

(三)诉讼时效制度的消极影响

1、宏观方面的影响。

企业用工关系中的法律风险防范与管理
樊峥民

企业如何在自身合法的情况下,在劳动争议容易出现的环节合理合法规避对已不利的情况,规避用工风险。
一、依法签订书面劳动合同,办理社会保险,不踩用工“红线”
(一)不订立书面劳动合同的法律风险
《劳动合同法》实施之后,企业不在法定的时间内与劳动者签订劳动合同将会导致巨大法律风险:不少企业至今仍有一个错误认识,认为鉴定劳动合同就是将自己套牢,没有合同就没有劳动关系,这样就可以规避法律规定的种种义务。而实际上,没有书面的劳动合同并不表示没有劳动关系存在,只要劳资双方事实上存在雇佣劳动关系,那么在法律上双方的劳动关系就已经成立。企业向劳动者发放的工资单、厂牌、工作证等材料均可以作为双方之间存在事实劳动合同的证明。
按照《劳动合同法》的规定,企业不与劳动者签订书面劳动合同的,一个月以内法律予以宽容,但超过一个月仍不与劳动者签订书面劳动合同的,从第二个月起企业就要承担向劳动者按月支付两倍工资的法律责任。如果自实际用工之日起超过一年而未与劳动者签订劳动合同的,法律就默认双方之间已签订无固定期限的劳动合同,企业将承担更大的责任。
对于不签订书面劳动合同的劳动者,从规避法律风险的角度上来说,企业应当不予录用;即使录用了,企业也应让劳动者出具不与企业签订书面劳动合同的证明。
企业不交、少交社会保险面临的风险主要是
1、员工可以随时解除合同,并要求企业支付经济补偿金;
2、工伤风险,在企业未给员工缴纳社会保险金的情况下,一旦出了工伤,少则3-5万,多则50-60万,如果全部由企业“埋单”,恐怕是一笔不小的成本;
3、行政处罚,如果企业不按期交纳社会保险费用,将面临承担行政处罚的风险。
法律依据:
《劳动法》第73条和《社会保险征缴暂行条例》第4条都规定,用人单位和劳动者必须按时足额缴纳社会保险。 在《劳动合同法》施行之后,根据《劳动合同法》38条规定,因用人单位未为劳动者缴纳社会保险的,劳动者可以随时通知用人单位解除合同,并且可以要求经济补偿金,但经济补偿金的补偿年限应自2008.1.1日起计算。《工伤保险条例》第60条规定,用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的,劳动者发生工伤后,由用人单位按照工伤保险项目向劳动者支付保险待遇。
企业如何合理:
企业应当依法为劳动者缴纳社会保险,为避免在争议发生后的保险费用计算依据,企业应当在不违法当地社会保险缴纳基数的前提下,与劳动者在合同中约定保险费用的缴纳基数,或者直接在合同中约定以当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。
二、合同履行过程中的风险分析及对策
(一)试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避
《劳动合同法》第十九条对劳动合同的试用期做了明确的规定,对于企业方而言,应注意一下几点:
1、试用期包括在整个劳动合同期限里,不论试用期之后是否订立劳动合同,都不允许企业单独约定试用期;
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。也就是说,具体企业和具体的劳动者之间,无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动还是离开原企业后又重新回来工作的,企业只能约定一次试用期。
3、试用期工资:不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期的规定可以说是法律赋予企业方的一种权利,同时也是对于企业方的一种保护。在试用期内解除劳动合同企业承担的风险责任相对而言会比较小,但这并不是说在试用期内企业就可以随意地解除与劳动者签订的劳动合同。
在试用期内解除劳动合同,应注意一下几个问题:
第一,企业解除劳动合同时应向劳动者说明合法的理由;
第二,要制定相应的录用条件且该录用条件应在签订劳动合同前明确的告知劳动者(如在招聘广告中说明、出具书面说明让劳动者签收等);
第三,在试用期间要定期的对劳动者进行考核,对于考核的内容和结果均应有劳动者的签字确认,以便在解除劳动合同时能够证明劳动者不符合企业的录用条件。
(二)合同期内岗位与工作内容约定的注意事项 《劳动合同法》中规定,变更劳动合同中约定的工作岗位应当经劳资双方协商一致,企业不能单方面变更劳动者的工作岗位。为了规避《劳动合同法》的这一规定,很多企业在约定工作岗位时,采取模糊抽象策略,即对劳动者从事的工作岗位不作具体的约定,而只是从一个大范围内进行约定。然而,这种抽象的规定在司法实践中会被认为是岗位约定不明,劳动者的岗位通常按照实际履行原则来确定。这时,企业仍然面临着调岗上的法律困境。 企业正确的做法是:合理的设定岗位职责和岗位管理制度。比如,企业可以划分为研发部、采购部、人事部、工程部、销售部、财务部等几个大部门,然后再在各个部门中设定相应的岗位。这样,在与劳动者签订劳动合同时,可以简单的约定“在某某部门从事某某工作”。
(三)加班管理、加班风险控制 现今大部分的企业尤其是制造类的企业,均存在在不同程度的加班情形。而《劳动合同法》对企业的加班现象也作出了更为严格的规定,比如工作日加班的应支付150%的工资、周末加班而又不能安排补休的应支付200%的工资、法定节假日更是规定了企业应支付300%的工资,这无疑加重了企业的用工成本。 对于必须进行加班的行业,企业在要求劳动者加班时仍应严格按法律程序进行,同时应注意一下问题:
第一,不得安排未成年劳动者、怀孕的女劳动者和哺乳未满12个月婴儿的女劳动者进行正常工作日以外的加班;
第二,进行加班时应当经过企业工会的批准和劳动者的同意;
第三,应当严格按照法律规定支付劳动者报酬。
(四)拖欠加班工资的劳动争议应对
1、企业拖欠劳动者加班工资,面临的法律后果
《劳动合同法》第85条规定,用人单位未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动若不是,或者安排加班不支付加班费的,劳动行政部门应当责令限期支付,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额的50%——100%的标准向劳动加付赔偿金。
2、企业的应对
(1)明确劳动报酬的组成和支付管理, 劳动报酬涉及劳动合同解除或终止后如何计算经济补偿金的问题。企业在劳动报酬中通常会约定劳动者的基本工资是多少,由两部分组成,即岗位工资和绩效工资。岗位是明确的,绩效却难以确定, 劳动者会以12个月的平均工资,包括基本工资、资金、加班费、津贴和补贴等全部货币收入作为计算依据,而企业往往按照劳动合同中基本工资来计算,差别很大。 因此,企业应当明确约定劳动者的工资标准是多少,特别注意加班费、奖金的审批审核和支付方式。
(2)严格工作时间的管理 劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法确定标准工时制度为每日工作8小时,每周40小时。对于因工作性质或生产特点的限制,不能实行标准工时制度的地方企业,可以实行不定时工作制或综合计算工时制,但应当报劳动行政部门审批。
(3)严格休假管理 根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》,规范企业休假管理。 劳动者连续工作满12个月的,享受带薪年休假5天,不包括依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及历工伤停工留薪期间。J企业未安排年休假或安排的年休假天数少于应休假天数的,应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。日工资为12个月除加班工资后的日平均工资除以月天数21.75天。 对于企业提出但劳动者因个人原因书面提出不休的,企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。
(五)违约金条款
《劳动合同法》第25条规定,除本法第22条用人单位为劳动者专项培训约定服务期和违约金,第23条竞业限制条款规定的违约金条款外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后,以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
三、企业如何合法解除劳动合同 企业解除劳动合同主要有两种情形:
第一,在试用期内解除与劳动者的劳动合同;
第二,企业依据《劳动合同法》第三十九条的规定单方面地解除劳动合同。
试用期内劳动合同的解除本文已论述过,现重点分析企业如何单方面合法地解除劳动合同。 《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”、“ 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”、“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的”、“ 被依法追究刑事责任的”、“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的”等情形下,企业均可单方解除其与劳动者的劳动合同。 应当注意的是,企业因以上原因解除其与劳动者的劳动合同是不需要支付劳动者经济补偿金的
那么,什么样的规章制度才具有法律上的约束力?怎么才算是“严重违反”呢?根据最高人民法院“企业依据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策性规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的司法解释,可以看出合法有效的规章制度应当有以下几个条件:

贵州省人民代表大会常务委员会关于废止《贵州省城市流浪乞讨人员收容遣送条例》的决定

贵州省人大常委会


贵州省人民代表大会常务委员会关于废止《贵州省城市流浪乞讨人员收容遣送条例》的决定
                   (2003年11月22日通过)


  贵州省第十届人民代表大会常务委员会第五次会议决定:废止《贵州省城市流浪乞讨人员收容遣送条例》。